日本公司為什麼失去了競爭力？

日本是任天堂、三菱、豐田和松下等知名企業的發源地。日本可能是繼美國之後，世界上擁有最知名企業最多的地區。日本人是管理和商業領導力的典範，對嗎？不，完全不是。日本公司實際上是一場真正的災難。我們現在談論的是一場可能拖累國家經濟的災難。要知道，日本公司的營業利潤率還不到美國公司的一半。

讓我們看看，是的，日本公司確實非常有名，但告訴我，你熟悉過去 20 年里出現的任何一家日本公司嗎？看看吧：任天堂公司成立於 1889 年，三菱公司成立於 1921 年，松下公司成立於 1918 年，而索尼公司是榜單上最年輕的公司，成立於 1946 年。日本公司的歷史比圖坦卡蒙的涼鞋還要悠久，這就造成了後果。儘管名聲在外，但日本公司往往效率極低，無法適應新市場和新趨勢。日本人的工資多年來一直停滯不前，他們的生產率是所有 G7 國家中最低的。

問題是，造成這種情況的原因是什麼？在創新方面，問題並不在於缺乏決策。日本公司乃至整個國家都是世界上研發支出最高的國家之一。事實上，直到大流行病發生之前，日本一直遙遙領先於美國。 那麼，另一種可能是缺乏教育，這阻礙了許多國家的生產力。然而，這也不符合實際情況。日本人受過高等教育，而且非常嚴謹。在經濟合作與發展組織（OECD）中，日本人接受大學教育的比例位居第三。

那麼，如果不是這個原因，也許是因為日本人懶惰，工作太少，所以公司生產效率低下？不，完全不是。 日本恰恰相反。在經合組織國家中，日本人的工作時間最長，也最累，簡直要命。不，我不是在開玩笑。你聽說過日本的自殺率很高嗎？造成如此多自殺者的罪魁禍首，在很大程度上是對勞動力的過度剝削。2022 年，日本約有 2968 人因工作問題自殺。在日本，與工作相關的自殺現象非常嚴重，甚至有自己的名字："karoshi"，直譯過來的意思是 "過勞死"。

但是，這裡有些地方不對勁。日本人比任何人都更努力工作，他們在創新方面花費了大量資金，他們是認真的人，受過很好的教育，那麼究竟為什麼他們的公司會如此缺乏人才呢？為什麼沒有新的、年輕的、蓬勃發展的日本公司能夠在國際市場上掀起風暴？日本的 Facebook 或 Google 在哪裡？

朋友們，答案就在日本文化中，更確切地說，是在日本的商業文化中。日本就是一個完美的例子，儘管它擁有經濟成功的所有因素，但卻可能被自身的文化因素所拖垮。今天，我們將在《視覺經濟》節目中為您一一道來。

現在，讓我們繼續談談日本及其強大的電子遊戲產業。

愛因斯坦通過相對論發現，時間是相對的。後來，電影《星際穿越》（Interstellar）將這一概念搬上了銀幕，向人們展示了在遙遠的星球上，時間是如何緩慢流逝的。但你知道嗎？日本公司甚至比《星際爭霸》中的星球還要糟糕。日本人浪費了很多時間。我們幾乎可以說，在美國公司需要 10 秒鐘完成的工作，在日本公司卻需要 10 個小時。 原因在於，在日本哲學中，時間的概念是循環的，即時間是給予的，不會失去，而且長期比短期重要得多。

除了哲學上的妄想之外，這在現實世界中有什麼影響呢？例如，對於美國人來說，工作中的許多日常決定都必須快速、自主地做出，即使這意味著不一定能做出最好的決定。然而，日本人花了很多時間來做決定、在會議上發表意見、檢查一切是否正常，並將工作官僚化，以至於老闆和經理對最小的事情都有絕對的控制權。

證明這一點的是，如果你去日本的一家餐館，要求服務員多加一種菜單上沒有的配料，他可能會完全被難住。為了讓他這樣做，他需要得到經理的授權。 他不可能或沒有能力獨自迅速做出決定。

這只是一家餐廳的情況，因為你看，這是一個比較常見的美國辦公室，可以說是封閉的，是傳統的美國模式。每個員工都有自己的隔間，獨立工作。然而，這裡過去和現在都是傳統的日本辦公室：完全開放。 這樣做的目的是讓管理者能夠不斷監督員工。近年來，開放式辦公模式在美國和歐洲已經司空見慣，但在日本，他們將其提升到了另一個高度。

為了得到老闆的青睞，員工不得不長時間工作。 更重要的是，在日本，員工比老闆先離開辦公室是不允許的，哪怕是工作到深夜 1 點。但最糟糕的是，重視的是努力，而不是結果。 因此，許多工人為了讓自己看起來很忙，把工作時間都花在做無用功上。許多日本工人乾脆為自己編造無用的繁忙工作，讓自己整天忙忙碌碌。我聽過的最極端的軼事是，人們把記錄從電腦複製到紙張，然後再複製回來。在日本，最重要的不是效率，而是外表、對老闆的忠誠以及遵守嚴格的社會規範。

不過，這也有好的一面。iPhone 相機通常在日本生產，馬自達 MX-5 等華而不實的汽車和一級方程式賽車紅牛的本田發動機也在日本製造。 不僅如此，我相信大家對台灣製造世界上最好的微芯片都不陌生。不用多說了，這些芯片是用一種特殊的樹脂印制的，而這種樹脂又幾乎全部產自日本。在高端產品方面，日本是工業巨頭，但在其他領域，其控制和官僚主義的商業模式卻是一場災難。

然而，為什麼工人們不去尋找更好、剝削更少、效率更高的公司呢？因為實際上，他們也不想這樣做。 在日本文化中，工作是身份的象徵。你大學一畢業就加入公司，直到退休才會離開。無論你是更有生產力、更聰明還是更笨，你的公司就像你的身高或出生地一樣，是你的一部分。 對日本人來說，在一家大公司工作非常重要，因為這家公司就像他們家庭的一部分。從某種意義上說，這也有它的好處。 通過終身工作，公司保證了所有員工的工作穩定性。事實上，大公司寧願虧損也不願裁員的情況並不少見。一些日本公司讓不盈利的企業繼續生存，以維持就業。如果企業沒有大的虧損，讓企業繼續經營下去是很常見的。雖然工作嚴格，但穩定是一種補償，一個人在一家公司工作的時間越長，收入就越高，在權力的階梯上也會爬得越高。

事實上，日本的經理人並不是最聰明或最勤奮的，他們往往是在公司工作時間最長的人。你們會說："這有什麼問題？最有經驗的人拿的工資最高，權力最大，這樣不是更好嗎？其實不然。 來看看。 這就是谷歌首席執行官桑達爾-皮查伊。他又不是恐龍。這位是 TikTok 首席執行官周受資，年僅 41 歲。這位是馬克-扎克伯格，你們一定認識他。他們都相對年輕，至少與索尼公司 64 歲的首席執行官相比是如此，還有任天堂公司 52 歲的首席執行官。問題出在哪裡？年輕人往往有慾望、有活力，最重要的是有新想法。

日本的問題在於，它未能使自己的商業模式與時俱進。它在新領域幾乎沒有競爭力。事實上，在電子遊戲這一明星領域，我國已經失去了很多力量。年輕人被困在幾乎是見習生的崗位上，給經理端咖啡，儘管他們有更大的潛力讓人耳目一新。因為請記住，你成為經理的唯一依據是在公司的資歷，而不是生產力。正因為如此，工人們也無法轉到更好的公司，因為一旦轉行，他們就會失去資歷和已有的基礎，不得不從零開始。

既然一切都如此糟糕，為什麼公司股東不改變制度，直接聘用年輕經理人呢？難道他們不想賺更多的錢嗎？ 好了，這裡又有一個問題。在日本，經理人的激勵機制並不一定是為了賺錢，他們也擁有足夠的法律權力，不會輕易被解雇。2017 年的一項研究發現，許多管理者避免進行投資、做出重大決策或進行重組。為什麼呢？因為他們的動機不是賺錢，而是讓公司無休止地維持現狀，保持活力，從而保住自己的飯碗。顯然，如果不進行投資，不做出重要決策，公司的業績可能不會那麼好，但經理人也不會冒著丟飯碗的風險。 論文的結果有力地表明，美國公司的首席執行官以企業業績最大化為目標，而日本公司的首席執行官則優先考慮企業的長期生存。

在任何其他國家，股東解雇經理人都比較容易，但在日本卻並非如此。然而，在可以解雇日本經理人的情況下，情況就更糟了，因為正如我們所說，在日本公司，晉升只看資歷。而且，當他們解雇一位首席執行官時，他們會聘用另一位同樣資深、擁有同樣商業文化和想法的首席執行官。歸根結底，所有這一切都意味著，在美國，管理層的變動司空見慣，而且往往能使公司重新煥發活力，而在日本，管理層的變動卻毫無用處，甚至會使情況惡化。

為了給這杯低效雞尾酒錦上添花，我們還需要加上最後一種成分：政府。日本國家決心不斷保護、捍衛和救助大公司，即使它們是賠錢的機器。例如，日產汽車公司獲得了日本政府有史以來最大的貸款擔保。當然，這更加挫傷了管理者的積極性。畢竟，如果政府救助了公司，為什麼還要努力改善它呢？ 這些持續不斷的救助正在腐蝕日本的生產體系。一方面，創新型小公司無法與受政府保護的巨頭競爭。但另一方面，商業系統中充斥著靠吸納稅人的血為生的僵屍企業、缺乏競爭力的企業。日本必須讓更多的公司死亡，以促進創造性破壞，從而實現更快的增長。

現在，視覺經濟社，在這段視頻中，我們為您帶來的不僅僅是壞消息。國家和企業本身都開始意識到，他們的模式已經徹底失敗，近年來，一切都開始發生變化。 一方面，2015 年，政府推出了新的《公司治理准則》。這部法典不僅可以加強股東對管理者的控制，還可以徹底改變企業晉升制度。 有了這個新制度，政府希望公司董事會採用獨立的專業人士，換句話說，這些人來自公司外部，擁有很強的技能，他們憑借自己的能力而不是資歷進入董事會。

到目前為止，我們已經取得了令人矚目的成果。 自新規範實施以來，在短短六年時間里，至少有三分之一獨立董事的公司比例從區區 6.4% 猛增至 72.8%。另一方面，許多公司已開始著手解決工時過長的問題，將在家辦公納入其中。還有一些企業，如三菱公司，選擇了自動化模式，減輕了工人的工作量。 例如，在渦輪增壓器的生產中，他們從每條生產線需要 20 人變為只需要 3 人。

不過，松下等一些公司還想出了更進一步的辦法：松下是最新一家打破日本工作狂文化、實行每周 4 天工作制的日本公司。假以時日，年輕人將有能力改變日本的商業文化。許多人將從其他國家帶來新的想法，日本很可能會從目前的混亂狀態中恢復過來。 但正如我們常說的那樣，只有時間才能證明一切。

後話：

日本在商業慣例、治理和工作文化方面的轉變暗示著一場更廣泛的變革。全球標準的融合和適應意願可能預示著日本公司將進入一個新時代。從僵化的、以資歷為基礎的制度向更加任人唯賢和靈活的模式轉變，可以為全球範圍內的創新、效率和競爭力鋪平道路。

通過這些變革，日本有可能重新成為全球經濟的領導力量，既能利用其一絲不苟和質量至上的傳統，又能利用新的創新和公司管理戰略。年輕、充滿活力的領導層可能會在應對現代商業挑戰時帶來新的視角和靈活性，使日本不僅能夠迎頭趕上，而且可能在新興產業中處於領先地位。

日本及其企業未來的道路是複雜的，需要在尊重傳統與快節奏的全球化經濟需求之間取得平衡。 這些努力的結果還有待觀察，但正在採取的措施表明，一個國家和經濟體正處於重大變革的懸崖邊上。

在日本經歷這一轉型期的過程中，全球商界都在饒有興趣地關注著。日本在改革公司治理、擁抱技術進步和改變工作文化方面的做法，可以為其他正在努力解決類似傳統與現代化問題的國家提供寶貴的案例研究。

日本面臨的主要挑戰之一是人口結構的轉變，即人口老齡化和出生率下降。這種人口壓力增加了創新和提高生產力的緊迫性。通過採用更靈活的工作安排，如遠程辦公和縮短工作周，日本公司可以吸引更年輕的勞動力，並利用女性和年長員工的才能，因為他們可能會在工作和個人生活之間尋求更多的平衡。

此外，對研發和創新的重視雖然長期以來一直是日本經濟的優勢，但也需要與承擔風險和接受失敗的意願相匹配。在日本，傳統上對風險的厭惡以及與失敗相關的恥辱感一直是創業的障礙。鼓勵創業文化和支持中小型企業（SMEs）可以掀起新一輪的創新和競爭力浪潮。 這不僅需要改變企業文化，還需要支持性政策和金融基礎設施來資助和培養創業精神。

此外，日本對待國際化和全球市場的態度也至關重要。幾十年來，日本企業一直是各行各業的全球領導者。然而，隨著全球經濟格局的演變，來自中國、韓國和其他國家的競爭日趨激烈，日本企業必須不斷適應和創新，以保持競爭優勢。這不僅包括技術創新，還包括擁抱全球趨勢，如可持續性、數字化轉型和以消費者為中心的方法。

此外，教育和終身學習將在日本的未來發揮關鍵作用。通過投資於培養批判性思維、創造力和適應能力的教育，日本可以讓其勞動力為未來經濟的需求做好準備。終身學習計劃可以幫助現有員工提高技能和再技能，確保他們保持競爭力和生產力。

最後，日本的發展歷程為文化適應性的重要性提供了借鑒。日本在尊重和保護其獨特文化的同時，也認識到有必要發展其商業實踐和社會規範，以便在 21 世紀蓬勃發展。傳統與創新、尊重過去與面向未來之間的平衡將是日本成功的關鍵。

隨著日本在這條轉型之路上繼續前行，它不僅有可能重振經濟，而且有可能為如何以尊重傳統、擁抱未來的方式管理變革提供寶貴的見解。全世界都在關注日本試圖重新定義自身的努力，日本在復原力、創新以及平衡文化遺產與全球競爭和技術進步的必要性之間的微妙藝術方面提供了經驗教訓。